Wat is capability value en waarom is deze HR-metric belangrijk?

 

Capability value is de meetbare waarde die een organisatie creëert door te investeren in vaardigheden, omscholing en leren.

De metric koppelt de ontwikkeling van medewerkers aan resultaten die belangrijk zijn voor de organisatie. BCG benoemt daarbij vier belangrijke dimensies:

• Productiviteit: leveren medewerkers dankzij nieuwe vaardigheden meer of betere resultaten?
• Time-to-competency: bereiken medewerkers sneller het vereiste competentieniveau?
• Retentie: helpt de ontwikkeling van vaardigheden om waardevol talent langer te behouden?
• Strategische doelstellingen: dragen nieuwe vaardigheden bij aan groei, innovatie of digitale transformatie?

Het uitgangspunt is dat een opleiding pas aantoonbare bedrijfswaarde creëert wanneer de nieuwe vaardigheden daadwerkelijk worden toegepast en bijdragen aan relevante organisatiedoelen.

Een hoog deelnamepercentage toont bijvoorbeeld dat medewerkers een opleiding hebben gevolgd. Het zegt weinig over de vraag of ze nadien hun werk beter kunnen uitvoeren.

Capability value brengt die tweede vraag in beeld.

 

Wat zegt BCG over de meetbare waarde van skillsontwikkeling?

 

Het rapport Creating People Advantage 2026 is gebaseerd op antwoorden van meer dan 7.000 HR- en businessleiders uit 115 markten.

Volgens het onderzoek gebruikt 54% van de organisaties skills-based matching, terwijl 48% gestructureerde reskillingprogramma’s organiseert. Slechts 11% beschikt over een organisatiebrede skills taxonomy.

Organisaties ontwikkelen dus steeds vaker een vaardigheidsgerichte aanpak, maar de structurele toepassing ervan blijft beperkt.

BCG benadrukt daarom dat HR de verwachte bedrijfsimpact van leerinitiatieven vooraf moet vastleggen en achteraf moet onderzoeken of die resultaten daadwerkelijk zijn bereikt.

 

Capability value meten: welke KPI’s heb je nodig?

 

Om capability value te meten, moet je eerst bepalen welke verbetering je met een opleiding wilt realiseren.

Een opleiding voor leidinggevenden heeft bijvoorbeeld andere doelstellingen dan een technisch reskillingprogramma of een training in nieuwe software.

De gekozen KPI’s moeten aansluiten bij het werk waarvoor medewerkers de vaardigheden ontwikkelen.

 

1. Productiviteit en kwaliteit

 

Bij een opleiding rond procesoptimalisatie kan je onderzoeken of medewerkers na het traject meer dossiers verwerken, minder fouten maken of minder tijd nodig hebben voor dezelfde werkzaamheden.

Mogelijke indicatoren zijn:

• Output per medewerker of team.
• Gemiddelde verwerkingstijd.
• Foutenpercentage of herwerkkosten.
• Kwaliteit en klanttevredenheid.

Meet de uitgangssituatie vóór de opleiding en vergelijk die met de resultaten na de implementatie.

 

2. Time-to-competency

 

Time-to-competency is de tijd die een medewerker nodig heeft om een vooraf bepaald competentieniveau te bereiken.

Stel dat nieuwe medewerkers gemiddeld twaalf weken nodig hebben om zelfstandig te functioneren. Na een aangepast leertraject daalt die periode naar negen weken.

Dat betekent een verkorting van 25%.

Voor de organisatie kan dit leiden tot minder begeleidingsuren en een snellere inzetbaarheid. Die gevolgen kan je vervolgens financieel proberen te waarderen.

 

3. Retentie en interne mobiliteit

 

Ontwikkelingsmogelijkheden kunnen bijdragen aan de betrokkenheid en inzetbaarheid van medewerkers.

Onderzoek daarom bijvoorbeeld hoeveel deelnemers na twaalf maanden nog in dienst zijn, hoeveel medewerkers intern doorgroeien en of het vrijwillige verloop verandert.

Hou daarbij rekening met andere factoren die retentie beïnvloeden, zoals verloning, leiderschap en arbeidsomstandigheden.

Een daling van het verloop kan waardevol zijn, maar is niet automatisch het gevolg van een opleiding.

 

4. Strategische doelstellingen

 

Sommige vaardigheden leveren vooral waarde op doordat ze de uitvoering van de bedrijfsstrategie mogelijk maken.

Denk aan medewerkers die leren werken met AI, een nieuwe technologie implementeren of vaardigheden ontwikkelen die nodig zijn voor een nieuwe productlijn.

Meet in dat geval of de beoogde verandering daadwerkelijk plaatsvindt. Bijvoorbeeld via adoptiegraad, procesprestaties, projectresultaten of de realisatie van vooraf vastgelegde bedrijfsdoelen.

 

ROI L&D berekenen: een concreet voorbeeld van capability value

 

Hoe vertaal je de ontwikkeling van vaardigheden naar euro’s?

Neem een fictieve organisatie die € 40.000 investeert in een opleidingstraject voor 20 medewerkers. Het doel is om de verwerking van klantendossiers te verbeteren.

Vooraf worden de huidige verwerkingstijd, het aantal dossiers en de foutenmarge gemeten.

Na het opleidingstraject stelt de organisatie vast dat medewerkers gemiddeld vijftien minuten minder nodig hebben per dossier.

 

Stap 1. Bereken de gerealiseerde tijdswinst

 

Elke medewerker verwerkt gemiddeld 80 dossiers per maand.

De berekening is dan:

• 20 medewerkers × 80 dossiers = 1.600 dossiers per maand
• 1.600 dossiers × 15 minuten tijdswinst = 400 uur per maand
• 400 uur × 12 maanden = 4.800 uur per jaar

De opleiding levert in dit voorbeeld een potentiële tijdsbesparing van 4.800 uur per jaar op.

 

Stap 2. Vertaal de tijdswinst naar financiële waarde

 

Stel dat de organisatie rekent met een relevante kostprijs van € 35 per werkuur.

Dan bedraagt de theoretische jaarlijkse waarde:

4.800 uur × € 35 = € 168.000

Dit bedrag vertegenwoordigt de berekende waarde van de vrijgekomen capaciteit. Het is nog geen gerealiseerde financiële besparing.

Die waarde ontstaat pas wanneer de organisatie de vrijgekomen uren daadwerkelijk benut, bijvoorbeeld door minder overuren te betalen, externe ondersteuning te verminderen of meer dossiers te verwerken zonder bijkomende personeelskosten.

 

Stap 3. Bereken de aantoonbare ROI van L&D

 

Stel dat de organisatie kan aantonen dat € 60.000 van de berekende capaciteitswaarde daadwerkelijk financieel wordt gerealiseerd.

Bij een totale opleidingsinvestering van € 40.000 bedraagt de ROI:

ROI L&D = (gerealiseerde opbrengst − investering) / investering × 100

Dat geeft:

(€ 60.000 − € 40.000) / € 40.000 × 100 = 50% ROI

De opleiding heeft in dit voorbeeld een positieve financiële opbrengst, op voorwaarde dat de gemeten verbetering aantoonbaar samenhangt met het opleidingstraject.

De overige berekende tijdswinst kan operationeel waardevol zijn, maar wordt niet automatisch als financieel rendement opgenomen.

Dit is een fictief rekenvoorbeeld om de toepassing van capability value te illustreren. BCG schrijft geen universele formule voor waarmee alle leerinvesteringen op dezelfde manier kunnen worden gewaardeerd.

 

Opleidingsbudget verantwoorden met capability value

 

Wie het opleidingsbudget wil verantwoorden, heeft doorgaans cijfers over de uitgaven, het aantal deelnemers en de gevolgde opleidingen.

Capability value voegt daar een bedrijfseconomische beoordeling aan toe.

Het verschil zit in de vragen die je stelt.

Klassieke opleidingsrapportering:

• Hoeveel opleidingen werden georganiseerd?
• Hoeveel medewerkers namen deel?
• Welk budget werd besteed?
• Hoe tevreden waren de deelnemers?

Rapportering op basis van capability value:

• Welke vaardigheden moesten ontwikkeld worden?
• Welke verbetering wilden we daarmee bereiken?
• Welke verandering zien we in de bedrijfsresultaten?
• Welke waarde kunnen we redelijkerwijs aan die verbetering toeschrijven?

Beide vormen van rapportering hebben hun functie. Deelnamecijfers helpen om het leerproces op te volgen. Capability value helpt om de bedrijfsimpact te beoordelen.

Daarbij hoeft niet elke opbrengst onmiddellijk in euro’s te worden uitgedrukt. Een kortere time-to-competency, hogere interne mobiliteit of betere uitvoering van een strategisch project kan eveneens relevante waarde vertegenwoordigen.

 

Hoe implementeer je capability value in je HR-beleid?

 

Je hoeft geen complex people-analyticsplatform te hebben om te beginnen. Een beperkt aantal goed gekozen indicatoren kan al waardevolle inzichten opleveren.

 

1. Start vanuit een concrete bedrijfsdoelstelling

Bepaal welk probleem je met een opleiding wilt aanpakken.

Dat kan gaan over productiviteit, kwaliteit, inzetbaarheid of de vaardigheden die nodig zijn om een strategisch project uit te voeren.

 

2. Leg de uitgangssituatie vast

 

Meet de relevante KPI’s voordat de opleiding begint. Zonder nulmeting wordt het moeilijk om later een verbetering aan te tonen.

 

3. Meet toepassing én resultaat

 

Onderzoek of medewerkers de aangeleerde vaardigheden gebruiken en welk effect dat heeft op hun werk.

Een geslaagde vaardigheidstest is bijvoorbeeld een tussenresultaat. De impact op productiviteit of kwaliteit volgt mogelijk pas later.

 

4. Betrek finance en operationele leidinggevenden

 

HR kan de ontwikkeling van medewerkers opvolgen, maar heeft niet altijd toegang tot de gegevens die nodig zijn om de bedrijfswaarde te berekenen.

Finance en operationele teams kunnen helpen om productiviteitscijfers, kosten en gerealiseerde besparingen correct te interpreteren.

 

5. Gebruik de resultaten om bij te sturen

 

Vergelijk de werkelijke resultaten met de vooraf vastgelegde doelstellingen.

Levert een opleiding minder op dan verwacht? Onderzoek dan of de inhoud aansluit bij de praktijk, of medewerkers de nieuwe vaardigheden kunnen toepassen en of aanvullende begeleiding nodig is.

Zo wordt capability value ook een instrument om toekomstige leerinvesteringen gerichter te kiezen.

 

Hoe helpt Bold HR om de waarde van skillsinvesteringen meetbaar te maken?

 

Opleidingen en skillsontwikkeling zijn belangrijke onderdelen van een toekomstgericht HR-beleid. De uitdaging is om te bepalen welke investeringen bijdragen aan de prioriteiten van jouw organisatie en hoe je dat resultaat opvolgt.

Bold HR ondersteunt organisaties bij het analyseren van hun HR-maturiteit, het bepalen van strategische ontwikkelingsprioriteiten en het versterken van talentmanagement.

Daarbij bekijken we hoe vaardigheden, leerinitiatieven en bedrijfsdoelstellingen beter op elkaar kunnen worden afgestemd.

 

Wil je meer inzicht krijgen in de impact van jouw leer- en ontwikkelingsinvesteringen?

Neem contact op of stuur een mail naar info@boldhr.be.

 

Verbonden HR-thema’s

 

Lees ook onze andere artikels over skillsontwikkeling, talentmanagement en strategisch HR-beleid:

• Skills taxonomy: slechts 11% heeft er een, en dat is geen reden om te wachten
• Skills-based organisaties: de toekomst van functiedenken?
• Interne mobiliteit als antwoord op talenttekort

 

Veelgestelde vragen over capability value

 

1. Wat betekent capability value in HR?

Capability value is de meetbare bedrijfswaarde die ontstaat door investeringen in vaardigheden, opleidingen en reskilling. Volgens BCG kan die waarde zichtbaar worden in hogere productiviteit, snellere competentieontwikkeling, betere retentie en vooruitgang op strategische doelstellingen.

 

2. Hoe kan je capability value meten?

Begin met een concrete bedrijfsdoelstelling en een nulmeting. Volg daarna relevante indicatoren op, zoals productiviteit, time-to-competency, foutenpercentages of retentie. Vergelijk de resultaten en onderzoek in welke mate de verbetering aan de leerinvestering kan worden toegeschreven.

 

3. Wat is het verschil tussen capability value en ROI L&D?

Capability value omvat de bredere bedrijfswaarde van ontwikkelde vaardigheden. ROI L&D is een financiële rendementsberekening waarbij gerealiseerde opbrengsten worden vergeleken met de kosten van de investering. Niet alle vormen van capability value zijn rechtstreeks in euro’s uit te drukken.

 

4. Hoe kan je een opleidingsbudget beter verantwoorden?

Door vooraf vast te leggen welke verbetering een opleiding moet opleveren en achteraf te meten of die verbetering gerealiseerd werd. Zo kan je naast de kosten ook de bijdrage aan productiviteit, kwaliteit, retentie en strategische doelstellingen aantonen.

 

5. Is capability value ook bruikbaar voor kleinere organisaties?

Ja. Ook een kmo kan starten met één opleidingstraject en enkele relevante KPI’s. Een uitgebreide HR-dataset is niet noodzakelijk. Belangrijker is dat de doelstelling concreet is, de meting betrouwbaar gebeurt en de resultaten bruikbaar zijn voor toekomstige beslissingen.