1. Waarom is HR-marktonderzoek belangrijk?

 

 

 

 

HR-marktonderzoek levert objectieve inzichten waarmee organisaties:

• ✅ Hun aanbod afstemmen op marktverwachtingen
• ✅ Competitief blijven in een krappe arbeidsmarkt
• ✅ Retentie verhogen door beter inzicht in motivaties
• ✅ De juiste beslissingen nemen op vlak van structuur, verloning en talentontwikkeling

Cijfers die dit ondersteunen:

• 71% van de Belgische HR-verantwoordelijken zegt beslissingen nog te vaak te baseren op buikgevoel (Vlerick HR Barometer, 2023)
• Organisaties die data-analyse integreren in hun HR-processen realiseren gemiddeld 23% betere performance op aanwerving, onboarding en retentie (LinkedIn Talent Insights, 2023)

 

 

2. Wat meet je met HR-marktonderzoek?

 

 

 

 

Afhankelijk van je doelstellingen kan je verschillende domeinen in kaart brengen. Een goed onderzoek is gericht, betrouwbaar en bruikbaar in actieplanning.

Onderzoekstype	Wat wordt gemeten?	Voorbeeldtoepassing
Arbeidsmarktanalyse	Beschikbaarheid van profielen, concurrentiepositie	Zoektocht naar IT-profielen in Vlaanderen vs. Brussel
Verloningsbenchmark	Vergelijking van salarissen, bonussen, extra’s	Zit je loonpakket nog marktconform?
EVP-onderzoek (employer value proposition)	Wat medewerkers écht waarderen	Matcht je aanbod met wat kandidaten zoeken?
Talent behoefte-inschatting	Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsplanning	Welke profielen heb je over 2 jaar nodig?
Interne tevredenheidsmetingen	Engagement, retentie-risico’s, cultuur	Welke teams ervaren disengagement?

Tools: Bold HR benchmarks, LinkedIn Talent Insights, eigen surveys, Vlerick-databanken

 

 

3. Stappenplan voor een onderbouwd HR-marktonderzoek

 

 

 

 

Een goed marktonderzoek is praktisch, gestructureerd en to-the-point.

Stap 1: Bepaal je vraagstelling

• Wat: Wat wil je exact weten? (vb. loonschalen marktconform? Zijn we aantrekkelijk voor IT-profielen?)
• Wie: HR + business + directie
• Tijd: 1 week voorbereiding
• Tools: Notion, Miro, templatevragen

Stap 2: Kies het juiste type onderzoek

• Wat: Afhankelijk van je vraag, kies je externe data, bevraging of expertinterviews
• Wie: HR, eventueel externe partner (Bold HR, sectorfederatie, Voka…)
• Tijd: 1–3 weken
• Voorbeeld: Benchmark loonschalen customer service via SD Worx en Attentia

Stap 3: Verzamel en verwerk de data

• Wat: Objectieve bronnen combineren met intern HR-dashboard
• Wie: HR + externe databron
• Tijd: 1–2 weken
• Tools: Excel, Power BI, dashboards, surveytool

Stap 4: Analyseer met focus op actiepunten

• Wat: Vertaal data naar concrete inzichten en beslissingen
• Wie: HR + directie
• Tijd: 1 week
• Voorbeeld: Loon ligt 12% onder markt → start herziening salarishuis

Stap 5: Communiceer en implementeer

• Wat: Deel inzichten met het team, beslissingen opvolgen
• Wie: HR + communicatie
• Tools: Interne slides, kwartaalupdate, teamsessie

Tip: Herhaal marktonderzoek minstens jaarlijks of bij strategische verschuivingen (nieuwe markt, fusie, groeiplan).

 

 

4. Voorbeelden uit de praktijk

 

 

 

 

• IT-recruitment: Bedrijf in West-Vlaanderen ontdekt via marktdata dat kandidaten liever remote werken → nieuwe remote first-policy verhoogt instroom met 34%
• Verloning: Een scale-up merkt via benchmark dat haar verloning voor projectmanagers onder markt zit → update salarishuis + cafetariaplan leidt tot 21% lagere uitstroom
• Employer branding: EVP-onderzoek toont dat ‘groei’ belangrijker is dan ‘extralegale voordelen’ → coaching en opleiding worden prominenter gepromoot in vacatures

 

 

5. Wat levert goed HR-marktonderzoek op?

 

 

 

 

De impact van structureel HR-marktonderzoek:

• 23% hogere accuraatheid in aanwervingsbeslissingen (LinkedIn, 2023)
• 18% lagere verloopratio bij bedrijven die hun loonbeleid marktconform houden
• 3x snellere invulling van knelpuntvacatures bij gebruik van arbeidsmarktrapporten

 

 

6. Veelgemaakte fouten bij HR-marktonderzoek en hoe ze te vermijden

 

 

 

 

Fout	Oplossing	Wie
Te brede of vage onderzoeksvraag	Start met duidelijke hypothese of concrete case	HR + directie
Enkel interne data gebruiken	Voeg objectieve externe bronnen toe (benchmark, VBO, sectorcijfers)	HR + externe partner
Geen vertaling naar acties	Koppel inzichten aan concrete beslissingen (vb. loonschaal, jobprofiel, strategie)	HR
Resultaten niet communiceren	Zorg voor transparante terugkoppeling aan betrokken teams	HR + communicatie

 

 

7. Hoe gebruik je HR-marktonderzoek strategisch?

 

 

 

 

• Koppel onderzoek aan je HR-strategie: verloning, retentie, EVP, recruitment
• Gebruik het bij salarisherzieningen, nieuwe structuren of internationalisatie
• Integreer het in kwartaal- of jaarplanning van HR & directie
• Betrek andere departementen: finance (budget), marketing (branding), legal (compliance)

 

 

8. Conclusie: meten is weten – ook in HR

 

 

 

 

HR-marktonderzoek maakt je HR-beslissingen onderbouwd, meetbaar en toekomstgericht. Inzichten uit data vertalen zich in betere keuzes rond verloning, instroom, cultuur en strategische groei.

In eerdere blogs gingen we al in op:

• Hoe loonschalen strategisch opgebouwd worden
• Hoe loontransparantie je positie versterkt
• Hoe je een totaal HR-beleid vormgeeft
• Hoe cafetariaplannen een antwoord bieden op individuele verwachtingen

Wil je zelf aan de slag met marktonderzoek? Bold HR helpt bij analyse, dataverwerking en het vertalen naar heldere HR-actieplannen.

 

 

9. Bronnen

 

 

 

 

• Vlerick HR Barometer 2023
• LinkedIn Talent Insights Report 2023
• SD Worx HR Benchmark België 2022–2023
• Acerta HR-data & sectoranalyses 2023
• Gallup – State of the Workplace 2023
• Bold HR Klantencases en projectinzichten 2022–2025

Geschreven door: Stef Van Renterghem – Bold HR

Datum: 14/07/2025