1) Wat is Learning Agility?

 

 

 

 

 

 

Learning Agility is het vermogen en de bereidheid om te leren uit ervaring en die kennis toe te passen in nieuwe, onbekende situaties.

Het omvat vijf dimensies (gebaseerd op onderzoek van Korn Ferry, 2023):

1. Mental Agility – snel verbanden zien, creatief denken.
2. People Agility – samenwerken, feedback gebruiken, omgaan met weerstand.
3. Change Agility – positief omgaan met verandering en experimenteren.
4. Results Agility – onder druk prestaties leveren en doelen behalen.
5. Self-Awareness – inzicht in eigen sterktes en blinde vlekken.

Learning Agility wordt wereldwijd gezien als de sterkste voorspeller van toekomstig leiderschapssucces.

Onderzoek van Korn Ferry toont dat Learning Agility 18x beter voorspelt wie succesvol groeit in rolcomplexiteit dan intelligentie of ervaring.

 

 

 

2) Waarom is Learning Agility belangrijk voor elke organisatie?

 

 

 

 

 

 

1. Continuïteit en leiderschapsopvolging
   85% van organisaties heeft te weinig interne opvolgers. Agile medewerkers vullen dit gat sneller.
2. Wendbaarheid en innovatiesnelheid
   Organisaties met hoge Learning Agility zijn 30–50% sneller in het implementeren van nieuwe processen en technologie (McKinsey, 2024).
3. Talentretentie
   Werknemers met ontwikkelkansen blijven 2,9x langer bij hun werkgever (LinkedIn Workplace Learning Report, 2024).
4. Betere performance
   Teams met medewerkers met hoge Learning Agility presteren 25% hoger in veranderomgevingen (Deloitte, 2023).

 

 

 

 

3) De strategische link: waarom Learning Agility de ruggengraat vormt van toekomstig HR-beleid

 

 

 

 

 

 

 

Learning Agility is een kerncomponent van modern HR-beleid:

• Strategic Workforce Planning → sneller omscholen en ontwikkelen.
• Talent Development → gericht leren op basis van potentieel.
• Succession Planning → identificeren van toekomstige leiders.
• Performance Management 2.0 → coachinggericht i.p.v. beoordelingsgericht.
• Recruitment & selectie → voorspellen wie snel inzetbaar en schaalbaar is.

In een markt waar skills elke 2–5 jaar veranderen, wint wie snel leert — niet wie het meeste weet.

 

 

 

 

4) Hoe herken je Learning Agility bij medewerkers?

 

 

 

 

 

 

Gebruik de volgende vijf signalen in evaluatiegesprekken, projecten en assessments:

1. Nieuwsgierigheid en openheid

Stelt vragen, zoekt input, leest actief bij, vraagt feedback.

 

2. Snel toepassen van nieuwe inzichten

Leert niet enkel kennen, maar ook doen.

 

3. Gedrevenheid om te groeien

Probeert nieuwe taken, neemt ownership bij uitdagingen.

 

4. Reflectievermogen

Kan benoemen wat goed ging, wat beter kan en waarom.

 

5. Uitblinken in onzekere situaties

Denkt oplossingsgericht en blijft kalm bij complexe opdrachten.

Tools zoals Learning Agility testen (Korn Ferry, AON, SHL) kunnen dit objectief meten.

 

 

5) Hoe meet je Learning Agility? (objectief & betrouwbaar)

 

 

 

 

 

 

 

1. Psychometrische assessments

• Korn Ferry via Learning Agility Architect™
• AON Adaptive Learning Potential tests
• SHL Learning Agility Assessment

2. 360° feedback

Peilt naar gedrag in reële situaties.

3. Case-based evaluaties of business games

Meet hoe iemand reageert in nieuwe probleemsituaties.

4. Analyse van historisch gedrag

Heeft iemand in het verleden nieuwe rollen snel opgenomen?
Hoe snel past hij/zij zich aan nieuwe teams of processen aan?

Beste praktijk: combineer minstens twee meetmethodes voor een betrouwbaar profiel.

 

 

6) Hoe ontwikkel je Learning Agility bij medewerkers? (stappenplan)

 

 

 

 

 

 

Stap 1: Creëer een cultuur van leren en experimenteren

Medewerkers leren sneller wanneer fouten niet afgestraft maar gezien worden als leerkansen.

Stap 2: Gebruik stretch-opdrachten

• leiden van een project,
• rolwissels,
• klantcases,
• cross-functioneel werken.

Stretch-opdrachten verhogen Learning Agility tot 70% effectiever dan klassikale training.

Stap 3: Focus op reflectie

Laat medewerkers na projecten reflecteren:

• Wat werkte?
• Wat niet?
• Wat neem ik mee?
• Wat doe ik anders volgende keer?

Stap 4: Bied coaching & mentoring aan

Coaching helpt om gedrag te verankeren.
Mentoring geeft perspectief en ondersteuning bij groei.

Stap 5: Stimuleer multidisciplinair leren

Teams die samenwerken over afdelingen heen ontwikkelen hogere People & Change Agility.

Stap 6: Maak Learning Agility onderdeel van Performance Management

Niet enkel resultaten tellen — ook ontwikkelpotentieel en leerbereidheid.

 

 

7) Hoe dit aanpakken per type organisatie?

 

 

 

 

 

 

KMO’s

• Focus op brede inzetbaarheid
• Persoonlijke coaching, jobrotatie, betrokkenheid van zaakvoerder

Multinationals

• Formele Learning Academies
• Assessments, leadership tracks, internationale mobiliteit

Publieke sector

• Competentiemodellen en opleidingspaden
• Focus op duurzame inzetbaarheid

Scale-ups

• Learning-on-the-job
• Projectrotatie, peer learning en snelle experimenteercultuur

 

 

8) Tools en technologie die Learning Agility ondersteunen

 

 

 

 

 

 

• Learning platforms: Leapsome, LinkedIn Learning, Degreed, Cornerstone
• Assessment tools: Korn Ferry, AON, SHL, Talogy
• Feedback & performance tools: Leapsome, CultureAmp, Peakon
• HRIS-integraties: Workday, SAP SuccessFactors → koppelen learning data aan performance en skills.

Trend: AI-gestuurde “skills intelligence platforms” voorspellen welke medewerkers potentieel hebben om door te groeien of zich om te scholen.

 

 

9) Veelgemaakte fouten en hoe je ze vermijdt

 

 

 

 

 

 

Niet: Alleen focussen op high performers
→ Prestatie ≠ potentieel

Niet: Learning Agility meten zonder het te ontwikkelen
→ Ontwikkeling vereist coaching + stretch opportunities

Niet: Geen link met strategische noden
→ Ontwikkel wat de organisatie écht nodig heeft

Niet: Te veel nadruk op formele training
→ 70% van groei komt uit ervaring, 20% uit coaching, 10% uit training

Niet: Te snel zeggen dat iemand “niet agile” is
→ Learning Agility is ontwikkelbaar, niet statisch

 

 

10) Praktisch voorbeeld

 

 

 

 

 

 

 

Een Belgische tech scale-up (300 medewerkers) kampte met snelle groei en nood aan interne leiders.

Aanpak:

• Learning Agility assessments voor 150 medewerkers
• Identificatie van 30 High Potentials
• 12-maanden ontwikkelprogramma: coaching, stretch-projecten, cross-functional labs

Resultaten:

• 65% van de doelgroep stroomde door naar leidinggevende of expertrollen
• retentie +22% bij de High Potentials
• snellere innovatie, betere samenwerking tussen teams

 

 

 

11) Verbonden HR-onderwerpen

 

 

 

 

 

• High Potential programma’s
  Zie: High Potential programma’s: waarom dit belangrijk is voor elke organisatie – Bold HR
• Performance Management 2.0, Learning Agility is essentieel bij coachende feedback.

Zie: Performance Management 2.0: van jaarlijkse evaluatie naar continue dialoog. – Bold HR

 

• Strategic Workforce Planning: Potentieel ≠ huidige skills — cruciaal voor toekomstgerichte planning.

Zie: Strategic Workforce Planning: de sleutel tot future-proof organisaties – Bold HR

 

• Organisatiecultuur: Een leercultuur versterkt Learning Agility.
  Zie: Organisatiecultuur versterken: hoe werk je hier concreet aan voor de lange termijn? – Bold HR

 

 

12) Trends & internationale vergelijking

 

 

 

 

 

• VS – AI-gestuurde talent intelligence en skills forecasting
• Noord-Europa – focus op autonomie, psychologische veiligheid en experimenteerruimte
• Duitsland – integratie in opleidingen en duale leersystemen
• Nederland – Learning Agility als standaard in selectie en loopbaanontwikkeling

Relevantie voor België: Meer bedrijven schakelen over op skills-first hiring en potentieelgericht ontwikkelen.

 

 

13) Impact op stakeholders

 

 

 

 

 

• HR: kan talentpijplijnen beter voorspellen en ontwikkelen
• Medewerkers: voelen meer autonomie, groei en loopbaanperspectief
• Leidinggevenden: krijgen beter inzetbare en wendbare teams
• CFO / directie: hogere retentie, lagere rekruteringskosten, snellere innovatie
• Teams: hogere samenwerking en veerkracht

 

 

14) Veelgestelde vragen

 

 

 

 

Is Learning Agility aangeboren of aan te leren?
→ Het is gedeeltelijk aangeboren, maar vooral ontwikkelbaar via ervaring en coaching.

Hoe snel zie je progressie?
→ 3–12 maanden, afhankelijk van intensiteit van projecten en coaching.

Moet je Learning Agility bij iedereen meten?
→ Idealiter wel, maar prioritaire groepen zijn: high potentials, leidinggevenden, kritieke rollen.

 

 

15) Conclusie

 

 

 

 

 

Learning Agility is geen “soft skill”, maar een harde voorspeller van toekomstig succes.
Organisaties die investeren in het herkennen én ontwikkelen van groeipotentieel bouwen aan flexibiliteit, innovatiekracht en leiderschap — nu én in de toekomst.

Wie snel leert, wint.

 

 

16) Bold HR als partner in Learning Agility & Talent Development

 

 

 

 

 

Wil je Learning Agility meten of een ontwikkelprogramma opzetten?

Bij Bold HR ondersteunen onze Talent Development-consultants organisaties projectmatig bij:

• Learning Agility assessments & High Potential identificatie
• Individuele en teamcoaching
• Opzet van Learning Journeys & stretch-programma’s
• Opvolging en impactmeting van ontwikkeling

Alles start met een vrijblijvend gesprek.
Ontdek hoe Bold HR jouw organisatie helpt om groeipotentieel zichtbaar en succesvol te maken.