Wat verandert er door de proefperiode 2026?

 

Tot 1 augustus 2026 liepen de opzegtermijnen voor nieuwe medewerkers sneller op.

Bij minder dan drie maanden anciënniteit bedroeg de opzegtermijn één week. Bij drie tot zes maanden anciënniteit liep die op tot vijf weken voor de werkgever en twee weken voor de werknemer.

 

Sinds 1 augustus 2026 geldt voor nieuwe arbeidsovereenkomsten een andere regeling:

• tijdens de eerste zes maanden bedraagt de opzegtermijn altijd één week
• dat geldt in beide richtingen, zowel voor werkgever als werknemer
• na zes maanden gelden opnieuw de normale opzegtermijnen

 

Enkele belangrijke nuances:

• de regeling geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 augustus 2026
• lopende contracten vallen niet onder de nieuwe regels
• er is geen extra clausule nodig in het arbeidscontract
• bij ontslag door de werkgever blijft een schriftelijke kennisgeving vereist
• de maatregel geldt voor zowel arbeiders als bedienden

 

De proefperiode 2026 is dus geen aparte contractuele fase die je moet opnemen. Het gaat om een kortere wettelijke opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden van nieuwe contracten.

 

Waarom de proefperiode 2026 geen vrijbrief is om minder streng te selecteren

 

Een kortere opzegtermijn verlaagt het financiële risico van een aanwerving. Dat is reëel. Maar het lost niets op aan de echte kost van een mismatch.

Een verkeerde aanwerving betekent nog altijd verloren productiviteit, tijdsinvestering in onboarding, druk op het team en een nieuw selectieproces dat opnieuw moet worden opgestart.

 

De proefperiode 2026 neemt het selectierisico dus niet weg. Ze verschuift het alleen in de tijd.

 

Organisaties die hun selectieproces versoepelen omdat de exitkost lager ligt, creëren vooral meer kans op herhaalde mismatches. Dat is geen efficiëntiewinst. Dat is een capaciteitsprobleem dat telkens opnieuw terugkomt.

De juiste reactie is net omgekeerd: gebruik de nieuwe regeling als aanleiding om je selectieprocedure scherper te maken en je onboarding bewuster in te richten.

 

De eerste zes maanden van de proefperiode 2026 als echte evaluatieperiode

 

De proefperiode 2026 biedt werkgevers een duidelijk kader om de eerste zes maanden actief te organiseren als evaluatieperiode.

Niet als een vrijblijvende testfase, maar als een gestructureerde opstart waarin beide partijen nagaan of de samenwerking werkt.

Dat vraagt duidelijke afspraken, vaste meetpunten en voldoende begeleiding.

 

Meetpunten bepalen tijdens de eerste zes maanden

 

Bepaal vooraf wat je na 30, 60 en 90 dagen wil weten over een nieuwe medewerker.

Niet alleen of iemand de taken technisch beheerst, maar ook hoe die communiceert, omgaat met feedback, prioriteiten stelt en past binnen de werking van het team.

Wie die meetpunten niet vooraf bepaalt, evalueert al snel op gevoel. En net dat maakt beslissingen moeilijker op het moment dat het spannend wordt.

 

Evaluatiegesprekken plannen tijdens de proefperiode 2026

 

Een check-in na de eerste maand, een tussentijdse evaluatie na drie maanden en een formeel gesprek voor het einde van de zes maanden zijn geen administratieve formaliteiten.

Het zijn momenten waarop je helder maakt wat goed loopt, waar bijsturing nodig is en of de samenwerking voldoende toekomst heeft.

Hoe vroeger je signalen benoemt, hoe groter de kans dat je kunt bijsturen. En als dat niet lukt, heb je tenminste een beter onderbouwde beslissing.

 

De rol van de leidinggevende tijdens de eerste zes maanden

 

De directe leidinggevende speelt een sleutelrol tijdens de proefperiode 2026.

Die ziet het dagelijkse werk, merkt hoe iemand reageert op feedback en heeft het meeste zicht op samenwerking, ritme en cultuurfit.

Zorg dus dat leidinggevenden weten wat er van hen verwacht wordt. Geef hen duidelijke evaluatiecriteria, gespreksmomenten en houvast om objectief te beoordelen.

Een proefperiode zonder actieve leidinggevende is geen evaluatieperiode. Het is afwachten.

 

Onboarding als beslissingsinstrument binnen de proefperiode 2026

 

Onboarding wordt vaak gezien als een inwerkprogramma. In werkelijkheid is het ook de eerste evaluatiefase.

Hoe snel iemand informatie verwerkt, vragen stelt, eigenaarschap neemt en aansluiting vindt bij collega’s, zegt veel over de verdere samenwerking.

Een sterke onboarding geeft structuur aan die eerste maanden. Ze maakt verwachtingen duidelijk, versnelt integratie en helpt om beter te beoordelen of de match klopt.

Wie onboarding ad hoc aanpakt, mist waardevolle signalen.

 

Wat als de samenwerking tijdens de proefperiode 2026 toch niet werkt?

 

De kortere opzegtermijn maakt het eenvoudiger om een samenwerking in de eerste zes maanden stop te zetten. Maar dat betekent niet dat de juridische en menselijke context verdwijnt.

 

Een paar aandachtspunten blijven belangrijk:

• ontslag om dringende reden vereist nog altijd een strikte procedure en een ernstige fout
• ontslag wegens discriminatie blijft verboden en kan leiden tot hoge schadevergoedingen
• een schriftelijke opzegging blijft verplicht
• ook medewerkers die zelf ontslag nemen, hebben recht op een opzegtermijn van één week

 

Wie de proefperiode 2026 ziet als een snelle exitroute zonder risico, onderschat de realiteit. De juridische omkadering blijft bestaan. En ook de impact op team, medewerker en organisatie verdwijnt niet.

 

De proefperiode 2026 als kans, niet als vangnet

 

De proefperiode 2026 geeft organisaties meer ruimte om een samenwerking vroeg te beoordelen. Maar die ruimte heeft alleen waarde als je ze goed gebruikt.

De eerste zes maanden moeten geen periode worden waarin je “wel ziet hoe het loopt”. Ze moeten een bewust ingericht traject zijn waarin selectie, onboarding, feedback en evaluatie op elkaar aansluiten.

Dat maakt het verschil tussen een korte opzegtermijn als vangnet en een sterke eerste zes maanden als strategisch instrument.

 

Bij Bold HR begeleiden we organisaties bij het opzetten van selectieprocedures die kwaliteit vooropstellen en onboardingtrajecten die de eerste zes maanden omzetten in een echte evaluatieperiode.

Benieuwd hoe we dat aanpakken? Neem contact op of stuur een mail naar info@boldhr.be

 

Verbonden HR-thema’s

 

• Direct Search vs. traditionele rekrutering: wat werkt het best?
• Executive Search of Direct Search: wat is de beste keuze voor kritieke aanwervingen?
• Interne rekrutering of outsourcing: wat is kostenefficiënter en schaalbaarder?
• Feedbackcultuur bouwen: hoe maak je feedback veilig en effectief?
• Retentiestrategieën: waarom blijven mensen écht?

 

Veelgestelde vragen over de proefperiode 2026

 

Is de proefperiode echt terug vanaf 1 augustus 2026?
Juridisch gaat het niet om een klassieke proefperiode, maar om een gewijzigde opzegtermijn. Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten gestart vanaf 1 augustus 2026 bedraagt de opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden één week, voor zowel werkgever als werknemer. Er is geen clausule in het contract nodig.

 

Geldt de nieuwe regeling voor lopende contracten?
Nee. De nieuwe opzegtermijnen gelden enkel voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering start vanaf 1 augustus 2026. Lopende contracten vallen onder de vroegere regels.

 

Kan ik een nieuwe medewerker in de eerste zes maanden zonder reden ontslaan?
De normale regels van behoorlijk werkgeverschap blijven gelden. Ontslag wegens discriminatie is verboden en kan leiden tot hoge schadevergoedingen. Een schriftelijke opzegging is verplicht. De kortere opzegtermijn maakt ontslag minder kostelijk, maar niet risicoloos.

 

Hoe organiseer ik de eerste zes maanden als evaluatieperiode?
Door vooraf meetpunten te bepalen, evaluatiegesprekken in te plannen op 30, 60 en 90 dagen, de directe leidinggevende actief te betrekken en de onboarding te gebruiken als instrument om gedrag en cultuurfit te beoordelen.

 

Mag ik mijn selectieprocedure versoepelen nu de proefperiode terug is?
Dat is geen verstandige keuze. De proefperiode verlaagt de financiële exitkost, maar niet de totale kost van een mismatch. Verloren productiviteit, onboarding-investering en verstoorde teamdynamiek blijven reëel. Een scherpe selectieprocedure blijft de beste bescherming.