1. De uitdagingen in recruitment voor de voedingsindustrie

De voedingsindustrie kampt met een aantal sector-specifieke rekruteringsuitdagingen:

 

 

• Strikte regelgeving en kwaliteitsnormen
  Kandidaten moeten vertrouwd zijn met HACCP, BRC, IFS en andere kwaliteitsstandaarden. Dit beperkt de geschikte talentpool aanzienlijk.
  ➤ Volgens een rapport van Fevia (2023) is 68% van de voedingsbedrijven actief op zoek naar profielen met ervaring in kwaliteitsmanagementsystemen.
• Specifieke technische vaardigheden
  Denk aan kennis van procesinstallaties, industriële automatisering of hygiënisch ontwerp.
  ➤ VDAB stelt dat voor technische functies in de voedingssector het aantal openstaande vacatures in Vlaanderen in 2024 met 27% gestegen is t.o.v. 2022.
• Ploegenwerk en flexibele inzetbaarheid
  De nood aan continue productie maakt de job fysiek en mentaal uitdagend. Dit leidt tot hogere uitval en verloop.
  ➤ Volgens Agoria ligt de retentiegraad in 3-ploegenproductie in België gemiddeld 15% lager dan in dagregimes.
• Concurrentie uit andere sectoren
  Technische profielen kiezen vaak voor sectoren als pharma, logistiek of energie, die hogere lonen of gunstigere werkomstandigheden bieden.

2. Waar vind je de juiste kandidaten?

De voedingsindustrie vraagt om een doordachte mix van sourcing strategieën. Hier enkele effectieve kanalen:

 

 

A. Scholen & universiteiten

• Voor productieprofielen: samenwerking met scholen zoals VIVES, Thomas More, Howest of Odisee voor agro- en voedingsopleidingen.
• Voor R&D en ingenieurs: gerichte campusrekrutering aan KU Leuven, UGent (faculteit Bio-ingenieurswetenschappen), Universiteit Hasselt.
• Stageprogramma’s zijn bijzonder waardevol om vroeg in contact te komen met potentiële kandidaten.

 

 

 

B. Direct Search voor nicheprofielen

Profielen zoals QA/QC Managers, Plant Managers of R&D Leads worden zelden bereikt via spontane sollicitaties.
Hiervoor is Direct Search essentieel – lees ook onze blog “Direct Search vs. klassieke werving: wat werkt het best in de war for talent?” (Bold HR, 01/04/2025). Direct Search vs. traditionele rekrutering: wat werkt het best? – Bold HR

 

Deze aanpak laat toe om latente werkzoekenden persoonlijk te benaderen via bijvoorbeeld LinkedIn, sectorfora of via netwerken in de regio.

 

 

C. Jobbeurzen & events

• Relevante jobbeurzen zoals Food At Work (Fevia) of verschillende ‘Agro job’ beurzen brengen sectorgerichte profielen samen.
• Bedrijven die hier zichtbaar aanwezig zijn met hun merkverhaal bouwen niet alleen awareness op, ze genereren ook concrete instroom.

 

 

D. Referral Programma’s

Medewerkers aanmoedigen om geschikte kandidaten aan te brengen werkt bijzonder goed in familiale productieomgevingen.
Voorbeeld: “Breng een nieuwe collega aan en ontvang een bruto bonus van €500 na 3 maanden.” → dit type incentives is zeer effectief in productieomgevingen.

 

 

3. Hoe trek je kandidaten aan met een sterk verhaal?

Een sterke employer brand is geen luxe, het is noodzaak in de voedingsindustrie. Enkele tips:

• Vertel je verhaal intern én extern: deel content over je productiekern, je medewerkers en je impact op duurzaamheid.
• Gebruik begrijpbare taal voor operatoren en technisch personeel. Wat betekent “opleidingstraject” concreet voor hen?
• Visualiseer je productieomgeving via korte video’s, Instagram-posts of virtual tours – transparantie schept vertrouwen.
• Leg de nadruk op stabiliteit en doorgroeimogelijkheden, twee aspecten die vaak belangrijk zijn voor technische profielen in deze sector.

 

 

4. Selecteer slim: welke aanpak werkt écht?

Rekruteren stopt niet bij het aantrekken van kandidaten. Ook het selectieproces moet op maat van de sector zijn:

• Snelle opvolging: technische profielen worden vaak door meerdere bedrijven tegelijk benaderd.
• Praktijktesten: laat operatoren bijvoorbeeld een korte proefopdracht uitvoeren in een gesimuleerde productieomgeving.
• Diepte-interviews met focus op attitude: betrouwbaarheid, flexibiliteit en veiligheidsbewustzijn zijn cruciale eigenschappen in deze sector.
• Voor Plant Managers of QA-profielen is het zinvol om ook testing en assessments in te zetten tijdens het selectieproces.

 

 

5. Wetenschappelijke testings: wat werkt voor wie?

In de voedingssector is objectieve testing een echte meerwaarde:

• Persoonlijkheidstests (bv. Big Five, DISC)
  ➤ Voor operatoren en teamleiders: focus op nauwkeurigheid, stressbestendigheid, teamgerichtheid.
• Cognitieve tests (bv. SHL, CAPT)
  ➤ Voor productiemedewerkers: visueel-ruimtelijk inzicht, logisch redeneren, basisrekenvaardigheden.
• Motivatie-analyses (bv. Talent Motivation Assessment)
  ➤ Voor jonge starters of carrièreswitchers: match tussen interne drijfveren en werkcontext.
• Leiderschapspotentieel (bv. LPA, MBTI + 360°)
  ➤ Voor profielen zoals QA-managers, operations leads, plant managers.

Bold HR past deze tools specifiek toe voor bedrijven in de voeding, drank & veevoedingsector, met validatie op sector relevante competenties en attitudes.

 

 

6. Trends en cijfers in recruitment voor de voedingsindustrie

De arbeidsmarkt is krapper dan ooit, en dat voelen bedrijven in de voeding heel concreet. Enkele trends:

• Toename van digital recruitment
  ➤ Volgens Indeed gebruiken 71% van de Belgische voedingsbedrijven LinkedIn als wervingskanaal, tegenover 52% in 2019.
• Hoger verloop in productieomgevingen
  ➤ Gemiddeld verloop in technische functies binnen voeding ligt rond 18% per jaar (Fevia, 2023).
• Stijgende interesse in interne mobiliteit
  ➤ 43% van de bedrijven geeft aan meer in te zetten op interne doorgroeitrajecten om vacatures op te vullen (Acerta, 2024).
• Nieuwe generatie = nieuwe noden
  ➤ Jongeren hechten meer belang aan duurzaamheid, werkzekerheid en bedrijfscultuur dan aan loon alleen (Trendhuis Arbeidsbarometer 2023).
• Veranderende profielen
  ➤ Steeds vaker zoeken bedrijven naar medewerkers met een combinatie van technische én soft skills: probleemoplossend denken, samenwerken, communicatie.

 

 

7. Conclusie: de juiste aanpak maakt het verschil

De voedingssector heeft zijn eigen uitdagingen en noden als het over rekrutering gaat. Succesvolle bedrijven combineren directe sourcing met sectorgerichte employer branding, objectieve selectie en slimme testing. In een volgende blog gaan we dieper in op hoe je een duurzaam talentbeleid opzet, en hoe je via testing en assessments niet alleen de juiste match maakt, maar ook toekomstige ontwikkeling garandeert.

Op zoek naar de juiste voeding-professionals? Of nieuwsgierig wat Bold HR kan betekenen voor u? Voeding, drank & veevoeding – Bold HR lees hier meer of neem contact op met Toon die je graag verder helpt toon.vermeire@boldhr.be.

 

 

8. Bronnen

• Fevia Sectorrapport Arbeidsmarkt 2023
• VDAB Arbeidsmarktinformatie Vlaanderen
• Deloitte Food & Agri Trends (2023)
• Bold HR – interne analyses en benchmarkprojecten
• Trendhuis Arbeidsbarometer (2023)
• Acerta HR Trendonderzoek (2024)

Geschreven door: Stef Van Renterghem – Bold HR

Datum: 29/04/2025