1. De uitdagingen in recruitment voor de infrastructuursector

 

 

Het vinden van gekwalificeerd personeel in deze sector wordt bemoeilijkt door:

• Tekort aan ingenieurs en vakmensen: Vooral profielen zoals projectmanagers, werfleiders en civiele ingenieurs zijn schaars. Volgens de VDAB stonden er in 2023 meer dan 1.500 vacatures open voor ingenieurs in de bouwsector in Vlaanderen. Het tekort wordt versterkt door een vergrijzend personeelsbestand.
• Veranderende regelgeving: De sector moet steeds vaker voldoen aan strengere veiligheids- en milieueisen (zoals EPB, ISO 14001). Dit verhoogt de nood aan compliance- en preventieadviseurs.
• Concurrentie om talent: Grote infrastructuurprojecten (zoals Oosterweelverbinding of klimaatadaptieve waterprojecten) trekken ervaren professionals aan, waardoor kleinere aannemers moeilijker kandidaten vinden.
• Digitalisering en innovatie: Technologie zoals BIM, drones en AI veranderen jobinhoud en vereisen nieuwe digitale vaardigheden. In 2024 geeft 57% van Belgische bouwbedrijven aan moeite te hebben om technologische profielen te vinden (bron: Confederatie Bouw).

 

2. Hoe en waar vind je de juiste kandidaten?

 

 

De infrastructuursector vereist gerichte sourcing:

• Technische scholen en universiteiten: Werk samen met Hogent, KU Leuven, Odisee of Thomas More (afdelingen bouwkunde en industriële wetenschappen). Start stageprogramma’s en duale leertrajecten.
• Direct Search voor niches: Profielen zoals senior projectingenieurs, BIM-coördinatoren of omgevingsmanagers worden zelden actief gezocht. Zie het artikel van Bold HR (“Direct Search vs. klassieke werving” – 01/04/2025) voor de juiste aanpak.
• Jobbeurzen & events: Deelname aan Bouwunie Jobdag, VTK Career Week of studieverenigingen levert vaak interessante instroom op.
• Referralprogramma’s: Stimuleer aanbevelingen van bestaande werfleiders of teamleden met bonussen. Technische medewerkers hebben vaak sterke netwerken in de sector.

 

3. Effectieve recruitmentstrategieën voor infrastructuur & civiele werken

 

 

A. Employer branding voor technische profielen

• Toon realistische werfbeelden en verhalen van huidige werknemers.
• Communiceer je focus op veiligheid, lange termijn projecten en teamwerking.
• Bied traineeships aan voor jonge ingenieurs met een duidelijk groeipad.

B. Slimme technologie gebruiken

• Gebruik software om CV’s te matchen op locatie en certificaten.
• Via programmatic advertising kun je vacatures tonen op relevante niche websites.
• Pas AI toe om skills gaps in je ploeg vooraf te detecteren.

C. Marktconforme en duurzame arbeidsvoorwaarden

• Opleidingen in VCA, AutoCAD of projectbeheer verhogen je aantrekkelijkheid.
• Flexibiliteit in verlof of ploegendiensten is belangrijk voor jonge gezinnen.
• Investeer in ergonomie, PBM’s en welzijn op de werf – dat versterkt retentie.

 

 

4. Hoe behoud je talent in de infrastructuursector?

 

 

• • Bied groeitrajecten aan zoals doorgroeien van werfleider naar projectmanager in een vooraf duidelijk gecommuniceerd traject.
  • Start vanaf onboarding: betrek leidinggevenden en voorzie een peter/meter-structuur.
  • Gebruik coaching en peer-learning op de werkvloer, bv. voor machinisten of ploegbazen.

• Zet in op een correct loonbeleid: een betaalbaar en competitief maar ook transparant loonbeleid is essentieel in een krappe arbeidsmarkt. Dit om talent op een correcte manier aan te trekken, te behouden en ook inconsistentie in lonen te vermijden.

 

5. Relevante testen en assessments voor technische profielen

 

 

Testing biedt objectiviteit in selectie en ontwikkeling:

• Persoonlijkheid: DISC of Big Five geven inzicht in teamrollen en communicatiestijl.
• Cognitief: Capaciteitentesten (zoals SHL of Watson-Glaser) helpen bij het inschatten van probleemoplossend vermogen.
• Motivatie: De TMA-tool analyseert drijfveren zoals structuur, stabiliteit of prestatiegerichtheid.
• Praktijk Assessments: zoals rollenspelen of simulaties van planning en veiligheidsissues.

Lees hier meer over in onze blog: “Hoe testing & assessments helpen bij de juiste keuzes” – Bold HR (20/05/2025)

 

 

6. Trends in recruitment voor infrastructuur & civiele bouw

 

 

Tot slot enkele trends die zich blijven verder zetten in hedendaagse tijden:

• 67% van bouwbedrijven geeft aan dat het tekort aan technisch talent hun groei afremt (bron: VOKA, 2023)
• Tijd-tot-invulling voor werfleiders steeg van 48 naar 62 dagen in 2024 (bron: Acerta)
• In 2023 gebruikte slechts 34% van de bedrijven in civiele bouw testing bij selectie, ondanks hun hogere succesratio’s (SHRM)
• Meer focus op duurzame werven = stijgende vraag naar milieuprofielen (EPB-verslaggevers, energiecoördinatoren)

 

7. Conclusie: een sterk recruitmentbeleid bouw je structureel op

 

 

Rekruteren in de infra – en civiele bouwsector vereist strategisch denken, slimme sourcing én aandacht voor ontwikkeling. Wie testen inzet, een authentieke employer brand bouwt en duurzaam beleid voert, maakt het verschil.

In een volgende blog gaan we dieper in op hoe je een structureel talentbeleid opbouwt en laat leven in je organisatie: van onboarding tot doorgroei en interne mobiliteit.

Op zoek naar gespecialiseerde profielen in infrastructuur & civiele werken? Bold HR helpt je met directe search, testing en HR-strategie op maat.

 

8. Bronnen

 

• VDAB Arbeidsmarktrapport Bouwsector (2023)
• VOKA Sectoranalyse Infrastructuur (2023)
• SHRM Talent Trends in Technical Industries (2022)
• Confederatie Bouw Digitaliseringsbarometer (2024)
• Acerta – Rekruteringstechnieken in de bouw (2023)
• Bold HR – Projectdata en sectorinzichten (2022–2025)

Geschreven door: Stef Van Renterghem – Bold HR

Datum: 27/05/2025